新卒採用を初めて行うときに重要なことはなんでしょうか。
それは、企業の知名度でも広告の規模でもなく、採用に向けた準備です。
新卒採用を行うには、社内外でのさまざまな調整や準備が必要になります。
これらの準備を甘く見ていると、スケジュールが間に合わなくなったり、予算が足りなくなる可能性もあります。
本記事では、新卒採用を行うためのステップと新卒採用でつまずきやすいポイントへの対策方法を紹介しています。
新卒採用を初めて行う方は、記事の内容を参考に、しっかりと準備を進めていきましょう。
初めての新卒採用を行うステップ
新卒採用を行う際のステップは大きく分けて6つあります。冒頭でも述べたように、初めて新卒採用を行う場合は特に採用に向けた準備が重要です。
例えば、採用人数を決める際には、どの部署に何人必要なのか現場と相談する必要があります。また、採用基準を決める際には、社内で活躍している人の共通点を洗い出す作業も必要でしょう。
こうした採用に向けた準備には時間やコストがかかるのです。
今後のステップをしっかりと見据え、必要な準備を進めていきましょう。
新卒採用を行う目的を明確にする
まず初めに、なぜ新卒採用を行うのかを明確にすることが大切です。この作業は経営方針とすり合わせながら行います。
新卒採用には、
・自社に合った人材を育てられる
・毎年安定した新入社員を確保できる
・組織が活性化する
・新卒の教育を通して管理職がレベルアップできる
・新しいアイディアが生まれやすい
・次世代の経営幹部を1から育てることができ、継承問題の解決に繋がる
などのメリットがあります。
一方で、新入社員を受け入れる環境が整っていない場合や、現場では少数精鋭の即戦力が求められているような場合、必ずしも新卒採用をするべきとは言えません。
今後の会社の方向性や経営方針から考えて、「新卒採用をするべきかどうか」「なぜ新卒採用をするのか」を明確にしておきましょう。
社内の体制を整える
これまで新卒採用を行ってこなかった会社の場合、新卒を受け入れるために社内の制度や体制を整える必要があります。
具体的には、
・初任給や給与体系の整備
・入社後の研修の設計
・新卒受け入れ部署との調整
・選考に関わる社員の選定
・採用HPの準備（社員インタビューなど必要なコンテンツがあれば用意）
などです。
選考や入社後の研修などには、新卒採用チームだけでなく、現場社員も大きく関わってくるため、社内での調整が必要です。
制度面の整備に加えて、自社の強みや理念を明確にする作業も必要です。
学生にとって自社の魅力とはなんなのか、採用市場における他社と比較した強みはどこにあるのかを明確にし、採用市場において何を武器に戦っていけば良いのかを明確にしましょう。
採用計画を立てる
社内での調整を進めながら、採用計画を立てていきます。
採用計画に必要な要素は以下です。
①採用の目的と長期的な目標
…先に述べたように、まずは経営方針に照らして採用の目的や長期的な目標を決定します。
②その年の採用目標の決定
…どんな人物を何人採用したいのか、社内でどのように活躍して欲しいのかを明確にしていきます。ペルソナや目標人数の設定をする際には、現場の社員への聞き取りなども行うと良いでしょう。
③選考内容と選考基準を決める
…②で決めた人物の採用のために、どのような選考を通して何を基準に評価するのかを決定します。
選考基準の作り方について詳しくはこちらの記事をご覧ください。
関連記事：「【新卒採用】選考基準の作り方を７ステップで解説！」
④母集団の目標を決める
…②で明確にした目標採用人数をもとに、必要な母集団の人数を計算します。最終的に採用したい人数に加えて、選考の各ステップでの合格率や内定承諾率の目標を定めておき、必要なエントリー数を逆算します。
母集団形成を行う
採用計画を立てたら、母集団形成を行う方法を選定して、実際に取り組んでいきます。
どのような学生を何人集めたいのかに応じて、自社に合った手段を選定することが大切です。
母集団形成の手段としては、就活サイト・イベント・自社サイト・SNSなどがあり、それぞれにメリット・デメリットがあります。自社に最適な方法を組み合わせて母集団形成を行いましょう。
それぞれの手段のメリット・デメリットについてはこちらの記事に詳しく記載しています。
また、母集団形成においては自社との相性の良い方法を見つけることが大切です。初年度はなるべく色々な施策を試して、効果的な施策を見つけると良いでしょう。
最初は母集団形成がうまくいかない場合もありますが、積極的にPDCAを回して自社にあった方法やより効果の高いやり方を見つけていきましょう。
選考を行う・内定出し
いよいよ実際に選考を行っていきます。合格率の様子を見ながら選考内容や基準が適切かどうか検証し、修正していきましょう。
また、選考に参加してくれた学生に対するアンケートを取ることで、学生からみた自社の魅力や選考において改善すべき点などが見えてくるでしょう。
そして、内定を出したらその後のフォローも大切です。新卒採用では中途採用とは違って内定から入社までの期間が開くため、内定者とのコミュニケーションや疑問解消などのフォローが大切になります。
内定後のフォローについて詳しくはこちらの記事をご覧ください。
関連記事：「内定・選考辞退を防ぐ方法を事例付きで解説！」
採用活動の振り返り
初めての採用活動が終わったら、振り返りを行います。
より正確にPDCAを回していくためには、学生の声やイベント参加の効果、それぞれの広告・宣伝の効果などのデータをしっかりと集めておくことが重要です。
採用活動を始める前に、データを集める基盤を整えておきましょう。
さらに、採用活動の振り返りには「採用した人物が自社で活躍できているか」という観点も含まれます。
新入社員が入社後に活躍できているか、研修体制は適切かなども長期的に観察し、フィードバックする仕組みを整えておく必要もあります。
初めての新卒採用でつまずくポイント
新卒採用を行うために必要なステップを紹介しましたが、初めての新卒採用ではいくつかつまずきやすいポイントがあります。
特につまずきやすいポイントをピックアップしてそれぞれの対策方法をご紹介します。
学生に対する認知度が低く応募が集まらない
初めて新卒採用を行う場合は、
・会社自体の認知度が低い
・エントリー先として認識されていない
などの理由でエントリーが集まりにくいことがあります。
この場合の対策としては、以下のようなことが考えられます。
・露出を増やす（1つの媒体だけを活用するよりも、幅広い媒体を活用する）
・インフルエンサーや有力メディアのような訴求力が高い媒体にPRを依頼する
・社内のユニークな取り組みなど、注目される話題作りを行う
・スカウトなどで学生に対して企業側から積極的にアプローチする
・インターンシップなどイベントの魅力度を高めイベントを通して認知を広める・採用競合との差別化を図る（仕事・会社の魅力で他社にない点を押し出す）
関連記事：「オンラインインターンシップの成功事例6選！設計時のポイントを解説」
スケジュールが遅れる
新卒採用を始めるにはさまざまな社内外での調整が必要になることに加え、近年の傾向として、就職活動の早期化が進んでいます。
そのため、前もって採用活動に向けた準備を進めておかなければ、出遅れてしまう可能性があります。
サマーインターンなどで早めに接点をもっておくなどの対策が考えられます。
関連記事：「【22卒インターンシップ動向まとめ】今後の採用活動の見通しを解説」
選考における評価が難しい
これまで中途採用のみを行ってきた会社の場合、学生のポテンシャルを正しく評価することが難しく、入社後のミスマッチなどの問題につながることがあります。
社内で活躍している人や会社の状況に合わせてターゲットをしっかりと定めた上で、新卒採用を行うなかで仮説検証を繰り返すことが重要です。
入社後の活躍や定着率などから、採用基準が適切なのかを振り返るようにしましょう。
初めての新卒採用におすすめの手法
初めての新卒採用を行う場合に、学生へのアプローチ手法としておすすめの方法をご紹介します。
新卒人材紹介の活用
初めて新卒採用を行う場合には、まずエージェントを活用することが一般的です。
客観的な目線から自社にあった学生を選んでくれたり、どのような学生をターゲットとするべきか、何を自社の魅力として伝えるべきかなどの相談をすることができます。
また、こちらから能動的な動きを見せなくとも、要件にマッチした人材を紹介してくれるので工数が限られる中で採用数を充足させやすいのもメリットと言えるでしょう。
ただし、学生一人あたりにかかる採用単価が高くなってしまうことなどデメリットもあります。
学生からすれば「紹介された会社」という風に捉える側面があり、入社意欲が自己応募と比較して低いことも注意点です。そのため母集団の質というより量を増やすのに適しています。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、いわゆる「スカウト」といわれる手法です。就職サイトなどのデータベースに登録している学生の中から、会社が求める経験や知識を持った人材に直接アプローチすることができます。
選考の優遇ルートなどを提示して直接アプローチできるので、会社を知らない学生の目にも留まりやすい方法です。
ただし、この方法ではスカウトを送る学生の選定やスカウト後のやり取りといった工数がかかるため、幅広くアプローチすることは難しく、母集団の数よりも質を重視する場合に適しています。
SNS
採用担当者個人や企業としてのアカウントでSNSを運用し、学生とのかかわりを持つ方法です。普段の会社や仕事の様子を発信することで、親近感を持ってもらいやすくなります。
近年ではTwitterなどの「就活アカウント」や「人事アカウント」も増え、SNSをOB訪問に活用する学生も多くなっています。
会社の文化や考え方を学生に理解してもらいやすく、また学生と直接コミュニケーションをとることが出来るため、新卒採用を初めて行う会社にも適した手法です。
SNSついて詳しくはこちらの記事をご覧ください。
関連記事：「採用におけるSNSの活用方法とは」
長期インターンシップ
長期インターンシップも意欲や能力の高い学生を発掘する方法として有効です。
初めての新卒採用でも、会社に合うかどうかを学生・企業が互いにじっくりと見極めることができるため、ミスマッチが起こりにくいでしょう。
また、実務経験をしてみたいと考えている学生や長期インターンシップを探している学生に会社を知ってもらうきっかけにもなります。
ただし、長期インターンシップを行う場合にはプログラムの設計や教育体制の準備など、受け入れ環境を整える必要があります。
まとめ
新卒採用を初めて実施する場合のステップは以下です。
①新卒採用を行う目的を明確にする
②社内の体制を整える
③母集団形成を行う
④選考を行う・内定出し
⑤採用活動の振り返り
初めて新卒採用を行う場合は特に、採用活動に向けた準備と採用活動の中でPDCAを回していくことが重要になります。
社内での調整をしっかり進めながら、採用に関わるデータを集める基盤を整えていきましょう。
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新卒採用を行う場合は、学生のインサイトを深く知った上で、どのような学生に自社のどんな魅力を伝えていくのかを考えることが重要です。
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